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¿Qué tipos de despido existen? - Campo Alpín
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¿Qué tipos de despido existen?

¿Qué tipos de despido existen?

Hoy os explicamos los tipos de despido actualmente vigentes en España, sus características y las diferencias entre ellos, cómo es el proceso de despido y si tenemos derecho a indemnización o no

En primer lugar, ¿qué es un despido?

Según la RAE (2): «Decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que lo unía a un empleado.»

El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el despido como uno de los modos de extinción del contrato de trabajo en su artículo 49:

1. El contrato de trabajo se extinguirá:
(…)
k) Por despido del trabajador.
Artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores

¿Qué consecuencias tiene para el trabajador o trabajadora?

Dado que un despido siempre es ajeno a la voluntad del trabajador o trabajadora y, con el fin de defender sus derechos, existen las siguientes medidas de garantía:

  1. Indemnización del despido: trata de paliar el efecto negativo que para la economía del trabajador tiene dejar de ingresar su salario.
  2. La consideración de situación legal de desempleo: esta es una condición indispensable para cobrar la prestación por desempleo (paro), que también persigue amortiguar la falta de ingresos de rendimientos del trabajo tras la extinción del contrato.
  3. La posibilidad de instar su nulidad (impugnación de despido), debiendo readmitirse al trabajador en la empresa.
  4. Derecho a cobrar los salarios de tramitación: si un trabajador despedido acude a los tribunales para impugnar la decisión extintiva y estos le dan la razón, tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación siempre que se reintegre en la empresa. Tales salarios equivalen a la cantidad que habría percibido de haber continuado en su puesto de trabajo.

¿Qué tipos de despido existen actualmente?

1 – Según sus causas
  • Disciplinario: Es el que se produce por un incumplimiento del contrato de tipo grave por parte del trabajador, descritos en artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. No da derecho al trabajador a recibir una indemnización, pero sí a cobrar el paro.
  • Objetivo: Es el que se produce por causas objetivas, que son aquellas que tienen relación con razones de tipo económicas, técnicas, organizativas, de producción o aquellas condiciones del trabajador sobrevenidas que impiden la funcionalidad de un puesto de trabajo. Se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. El despido objetivo no viene motivado por causas imputables al trabajador y, por tanto, sí conllevan una indemnización a su favor.
2 – Según su legalidad o admisibilidad
  • Procedente: Según la RAE, el despido procedente es un «despido que se ajusta a las causas legales». El empresario puede demostrar que las causas del despido cumplen con los requisitos exigidos por la ley.
  • Improcedente: Cuando el empresario no cumple con los requisitos legales o no existe un motivo que justifique el despido.
  • Nulo: Cuando el despido atenta contra los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión, ni por otra condición personal). Según el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET):

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Siempre será un juez, y no la empresa, quién determine si un despido es procedente, improcedente o nulo.

Para que el juez dictamine la causa, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para optar por la vía judicial.

¿Cómo se procede al despido?

El empresario tiene la obligación de comunicar el despido al trabajador incluyendo una carta de despido y un finiquito.

  • Preaviso: Si el despido es por causas objetivas deberá ser comunicado con un plazo de 15 días previos a la fecha de este. El trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas a la semana para buscar una nueva ocupación durante este periodo. Estas horas no se rebajarán de su retribución en ningún supuesto.
  • Carta de despido, donde deberán constar las razones del mismo. Es importante solicitar esta carta, ya que, en caso de recurrir a la vía judicial, el empresario solo podrá esgrimir los motivos descritos en la misma.
  • Documento de liquidación, también llamado finiquito y dónde constarán las cantidades adeudadas al trabajador. Debe ser firmado por el trabajador en presencia de un representante legal. En caso de no estar conforme, puede firmarlo como “no conforme”. El finiquito debe incluir los siguientes conceptos:
    • Salarios pendientes de pago
    • Vacaciones devengadas y no disfrutadas
    • Indemnización, en su caso
    • Pagas extraordinarias adeudadas y otros pluses
    • Horas extraordinarias
    • Deducciones

Si trabajador y empresario llegan a un acuerdo, se da por finalizado el proceso de despido. En caso contrario, el trabajador puede recurrir a la vía judicial, presentando una demanda en el plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido.

El primer paso es llegar a una conciliación previa, en la que se intentará un nuevo acuerdo entre las dos partes. Si tampoco se produce dicho acuerdo, se lleva a cabo el juicio y será el juez quién decidirá en una sentencia judicial si el despido es válido o no.

¿Y si se trata de un despido colectivo?

El despido colectivo debe cumplir una serie de requisitos adicionales:

En primer lugar, un despido colectivo requiere un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral competente amparará esta negociación, que puede ser sustituida por un proceso de mediación o arbitraje.

Al finalizar este proceso, el empresario comunicará los despidos individualmente, teniendo los representantes legales prioridad de permanencia.

Por último, si se impugna la decisión, los despidos individuales quedarán suspendidos.

El despido colectivo obliga al empresario a adoptar medidas sociales de acompañamiento. El objetivo de estos requisitos adicionales es minimizar el impacto que la decisión colectiva tiene sobre la plantilla y sus familias.

¿Cuándo tengo derecho a indemnización?

Depende del tipo de despido:

  • No tienen derecho a indemnización:
    • El despido disciplinario procedente.
    • Despidos nulos, puesto que en este caso se readmite al trabajador y se hace efectivo el pago de los salarios de tramitación.
  • Sí tienen derecho a indemnización:
    • Despidos objetivos y colectivos. La indemnización equivale a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
    • Despido improcedente. La indemnización dependerá de la duración del contrato:
      • Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses.
      • Desde el 12 de febrero de 2012 en adelante, esta indemnización corresponde con una cantidad de 33 días de salario por año trabajado. En el supuesto de periodos de tiempo menores a un año, se deberán prorratear por meses hasta un máximo de 24 mensualidades.
      • La suma de ambos conceptos no puede superar las 42 mensualidades.
      • Si el empresario decidiera readmitir al trabajador no se abonará ninguna indemnización, pero sí se deberán pagar los salarios de tramitación.

Fuentes: conceptosjuridicos.com y laboralix.com.

Si todavía tienes dudas, o quieres que estudiemos tu caso, puedes contactarnos en:

Avda. Lérida, 15 1º Izda. Monzón (Huesca)
Teléfono: 974 404 112 (también WhatsApp)
Mail: info@campoalpin.com

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