Loader
Preguntas y respuestas del nuevo decreto del teletrabajo - Campo Alpín
Despacho de abogados en Monzón, Huesca. Prestamos asistencia legal integral y somos pioneros en la implantación de soluciones de negociación y mediación en la provincia de Huesca.
Abogados, Derecho, Monzón, Huesca, Derecho Civil, Derecho de Familia, Derecho Laboral, Derecho Penal, Derecho Administrativo, Derecho Mercantil, Mediación, Asistencia legal, Justicia.
17307
post-template-default,single,single-post,postid-17307,single-format-standard,bridge-core-2.7.1,qode-page-transition-enabled,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-25.6,qode-theme-bridge,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-6.6.0,vc_responsive

Preguntas y respuestas del nuevo decreto del teletrabajo

Preguntas y respuestas del nuevo decreto del teletrabajo

El Consejo de Ministros ha aprobado esta semana el Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia, la primera normativa al respecto en España, tras lograr el aval de la patronal y los sindicatos mayoritarios. Entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE y, una vez convalidado en el Congreso, se tramitará como proyecto de ley, por lo que podrá sufrir algunas modificaciones.

BOE: Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. >

Os contamos algunas de las claves de esta nueva norma:

¿Qué se considera teletrabajo?

El texto distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

Teletrabajo será aquel que se preste durante un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de 3 meses. En un contrato de 40 horas y 5 días a la semana, se consideraría teletrabajo cuando se realice al menos durante un día y medio a la semana.

Aquellos empleados que trabajen desde casa esporádicamente, no estarán sujetos a estas normas, puesto que trabajar media jornada o incluso un día entero desde casa de vez en cuando, se considera un elemento de flexibilidad que se reconoce a los trabajadores.

¿Quién paga los gastos?

La norma establece que el desarrollo del trabajo a distancia “deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, algo que será determinado “por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras”.

¿La empresa puede controlar al trabajador?

El texto no lo especifica, pero permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia que consideren oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones, aunque siempre respetando “su “dignidad” y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.

Asimismo, se relajan los requisitos de registro horario, aunque se sigue exigiendo que la formula elegida refleje “fielmente” el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

¿Es voluntario?

Sí, la nueva normativa establece que el trabajo a distancia “será voluntario para la persona trabajadora y la empleadora” y requerirá un acuerdo establecido de forma previa.

Así, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia o su falta de adaptación o la ineptitud, entre otras, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, el texto contempla que la decisión será “reversible para la empresa y la persona trabajadora”.

¿Hay que firmar un acuerdo entre empresa y trabajador?

Sí, dicho acuerdo entre ambas partes, señala el texto, “deberá realizarse por escrito” y podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el mismo.

En este caso, los contratos de trabajo celebradas con menores no admiten acuerdo de trabajo a distancia, mientras que en los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50 % de servicios de forma presencial.

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días y, posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. En dicho acuerdo se deberá incluir:

  • El inventario de medios que se entregan al trabajador, así como su vida útil
  • Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma
  • Horario de trabajo y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia
  • Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
  • Medios de control empresarial de la actividad
  • Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia, entre otras

¿Se aplica la norma al teletrabajo derivado por la pandemia?

La fórmula elegida prevé que las empresas seguirán aplicando la normativa laboral ordinaria, pero deberán dotar a los trabajadores de los “medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario”.

Es decir, el teletrabajo no tendrá que formalizarse, pero el empresario sí tiene que dotar a los empleados de los medios para trabajar. En cuanto a los gastos, no se especifica: “En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”.

También se establece que si empleador y plantilla ya tenían una regulación interna relativa al trabajo en remoto, la nueva ley será aplicable cuando esta caduque. Si no tiene un plazo de duración, la nueva ley se aplicará una vez pase un año desde su publicación en el BOE, aunque las partes pueden acordar un tiempo mayor, de un máximo de tres años.

¿Se aplica a los trabajadores públicos?

Otra de las novedades es que la futura ley de trabajo a distancia no será de aplicación para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas hasta que no exista una normativa específica para este colectivo. Hasta entonces, detalla, se regirá por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicho artículo establece que el trabajo a distancia se formalizará por escrito y que los trabajadores tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para su grupo profesional y funciones. Además insta a garantizar el acceso a la formación y a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y dispone que los trabajadores a distancia también podrán ejercer los derechos de representación colectiva.

No obstante, el Gobierno también trabaja con los agentes sociales en una nueva normativa para regular el teletrabajo en la Administración Pública que podría aprobarse próximamente.

¿Se garantizan los mismos derechos que de forma presencial?

Al igual que el anterior, el nuevo texto fija igualdad de trato y no discriminación a aquellos trabajadores que se acojan a esta medida. Así, tendrán los mismos derechos que si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial y “no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”, añade el documento.

Asimismo, las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, “tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo”, lo cual se establecerá mediante negociación colectiva.

¿Cuándo entra en vigor?

La ley tendrá un periodo transitorio de un año para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia.

En Campo Alpín, estamos a tu disposición para cualquier duda o consulta. ¡Contáctanos!

Fuentes y más información:

BOE >
El País >
RTVE >

Etiquetas: